劳动合同法：中国人力资源管理的拐点

第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。

    另外就是部门经理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。

    第五，确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。

    如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

    第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订的期限，在确定合同期限的时候应考虑几个问题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同，同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工约定，如；为员工提供贷款，在公司服务几年公司将不在需要员工还款等。

    新的《劳动合同法》下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有任何的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作，让企业减少成本，维持企业的发展。

    来源：致信网

• 责任编辑：Jade

• 本文标签： 劳动合同法
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