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关于“广东代理商”提出的企业人力资源管理的三个问题，我根据自己的经历和想法，浅浅谈谈我自己的看法：
1、企业究竟要人性化管理还是要规范化管理？两者如何融合？
我的看法：中国的企业就要注意到中国的文化和中国社会的习俗：中国人是很讲究“人情和关系”的。所以在中国的企业里 ，你的管理是必须要注意“人性化和人情化”，否则，你的管理一定会遇到阻力。
据我了解就是跨国公司到了中国来，他们也在修改他们的管理理念：增加人性化和人情化管理，比如“P&G”--广州宝洁公司，过去是从来不会管企业人员的住房问题，因为他们在美国和其他国家都这样做：只开工资，不管住房。但现在宝洁对企业中层干部工作成绩突出者却有了住房提供，由企业出钱--这就是一种人性化管理。
所以，在中国的企业里在强调规范管理的同时，一定要有效融合“中国式的人性化管理”！
2、各岗位的薪酬究竟是公开还是隐秘为好？
各个岗位的薪酬公开比不公开要好，薪酬公开的利大于弊：
A、这样大家心里都可以有个比较，增加人才的竞争意识，增加大家的上进心。当然，薪酬是要拉开一定的距离，没有多大距离的薪酬，就没有这样的效果。
B、增加大家要交个人所得税的意识，现在国家对征收个人所得税的力度越来越大。如果出现个人被税务处罚，就会影响企业的形象。
C、和一些大企业特别是海外企业合作[包括供应产品]，对方会在企业合作前进行一系列的调查，在这些调查里其中就有一项调查：“企业的个人薪酬是否是公开的？”---因为在海外的一些国家里这是关系到“是否有人权的问题”，一个存在有人权问题的企业，他们的产品是不能够用的，否则，会被政府处罚和媒体爆光而影响企业的社会形象。
我们就接过这样的调查：1、你企业是否使用过不满18岁人员为你企业生产产品？2、你企业的个人薪酬是否公开？3、你企业的薪酬标准是否有过低于政府最低生活保障标准？这3个问题只要你违反了一个，那就对不起了你产品再好，他们也不能够要，也不会和你合作。
3、企业文化该是发展之初就着手建立，还是发展到一定程度之后才整理、归纳、升华为理念呢？
关于企业文化在发展之初，只是先建立企业文化发展的“方向”和“理念”，通过企业的发展来围绕这个“文化理念”进行完善和充实，比如你一开始想好要用“儒家思想”进行企业文化的建设，那你就 通过企业的发展和企业的具体情况，以及社会的变化，进行这企业文化的充实和完善。真正的企业文化不是企业自己来整理和归纳的，是研究你企业的人来整理和归纳的，就象“日本松下”的企业文化，也是研究它的人进行归纳、整理出来的。
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