央企高管薪资高不高

 

作者：舒化鲁

 

中国企业规范化管理网 首席专家

 

据羊城晚报2009年06月28日报道，“由人力资源和社会保障部和国资委等共同参与的‘央企高管薪资规范’有望7月出台，可能不设统一上限。”为什么要有这样一个规范？原因是很多人对央企高管的薪资提出质疑，认为央企高管的薪资太高了。

 

央企高管的薪资太高了吗？

 

不，一点也不高。这是笔者的判断。

 

该文还报道说，“根据国资委此前的调查，2008年央企高管平均收入为53.1万元。”“央企高管的平均收入水平仍将下降，多家央企有关人士表示，限薪后央企高管的平均收入较53.1万元/年将有所降低。”可要明白，央企不是夫妻店，而是我国有影响的大企业。央企高管年薪53.1万人民币，折合美元还不到8万美金。这能说是高了？与欧美国家同等规模的企业相比，他们这个年薪实在太低了。欧美国家同等规模的企业高管的薪资要远远要高于这个水平，甚至有的高达上亿美金。就国内非国有企业分析，成规模的企业高管也是高于这一水平。凤凰网财经讯2009年6月26日报道，“联想集团近日对外披露了公司董事及高管层的酬金详情。数据显示，联想，前任CEO阿梅里奥近两年的薪资均超千万美元，而现任CEO杨元庆的薪资仅仅不到前者的一半。截至2009年3月31日的联想08/09财年中，杨元庆的总薪资为722.9万美元，而阿梅里奥的总薪资为1756.9万美元。”

 

由此比较，不仅不能说央企高管的薪资太高了，而是太低了。

 

其实，问题根本不在央企高管薪资的高低上，而在于央企高管薪资的确立，是否有根据？这根据是否合理、合法？或者说是否保证了央企高管的薪资与他对企业发展所做贡献相对应？如果央企高管薪资的确立有根据，并且根据合理、合法，其薪资与他对企业发展所做贡献对应，那么拿多少都不存在高与低的问题。否则，3万也可能太高了。

 

这里还有一个问题，这就是我们国有企业的体制决定了央企高管能够为企业发展所做的贡献很有限，甚至不需要有特别才干就能胜任国有企业的高管。如果是这样，那央企高管年薪53万就高了，最高级别的公务员也没有这么高。国有企业盈利则是所处一定垄断地位带来的垄断收益，这种盈利与高管的努力没有直接的关系。而国有企业如果没有一定的垄断地位，又大都效益不好，就像笔者在《我为国有企业算一卦》一文中所分析过的上海41家国有企业的经营状况一样。如果它们不具备一定垄断地位就难有盈利，甚至直接是亏损，在这种情况下，就没有体现出高管为企业发展的价值贡献，给他们53.1万的年薪就着实就太高了。

 

这里的新问题是，怎么样评价企业高管对企业发展所做的贡献？如果找不到一个客观、公正的评价方法，这种年薪无论定多少都不可避免地有人指责。中国平安保险公司董事长马明哲，因为2007年的年薪6616万人民币而在一夜名响神州，而2008年他自定年薪1块钱，为之鼓掌的人也不多。如何才能使国企高管拿高薪能拿得理直气壮？让他能公开说明我为企业的发展做出了多么大的贡献，拿这么高的薪资，是我该得。如何才能使国企高管只较低的薪资，也没有怨言？让他自知没有为企业发展做出什么大的贡献，是他自己无能，他应该承受这样的结果。所以，说在这里的关键是要找到这种对应的评价方法。在没有找到这个评价方法之前，年薪拿6616万元遭人唾骂那是自找，拿1块钱也没有人同情。相反，如果是你经营决策有误，管理不到位，给国有企业的发展造成损失，那不是简单的只拿一块钱的问题，而且还应该追究你的责任，让你掏腰包赔偿损失，至少赔偿一部分损失。

 

基于这一问题的地位，笔者做过很多探索，最终创立了价值贡献管理法。

 

什么是价值贡献管理法？

 

简单地讲，价值贡献管理法就是根据企业的实际，对企业发展和存在所必须有的价值进行梳理，以保证对于每一个员工的价值贡献能进行公正、客观的计算和比较，进而准确地计算出员工薪资。员工的薪资是他为企业发展所作价值贡献的一个部分，按照价值贡献来计算员工薪资，是最公平、最合理的。他的薪资究竟占有他价值贡献总额多大比例，这也不是由谁主观评定，而是按照他企业所在行业的岗位舞台投入比率计算确定。也只有这样，才能把国有企业高管的薪资与其价值贡献直接对应起来。按照这个方法，国有企业高管拿了高薪，谁也无可臧否品评。更重要的是，如果地运用价值贡献管理法核定员工的薪资，包括高管，高管也是员工，员工只会由对薪资的相互攀比，转化为对企业发展多做价值贡献的攀比。这不正是企业管理所寻求的理想状态吗？