企业为什么要推行绩效管理

为什么要推行绩效管理？――追求企业效益最大化

    在当今的社会里，有谁喜欢天天有人跟在自己的后面被考核、检查、监督？我们访谈了几万名管理者和员工，几乎所有的人都告诉我们：不喜欢绩效管理。他们可都是公司的先进骨干分子。由此，我们得出一个结论：绝大部分员工，其实都不喜欢考核。既然大家都不喜欢考核，那么，企业为什么要推行考核制度呢？难道是赶时髦？还是人力资源部门吃饱饭没事做？很多干部、员工都告诉我们，以前不考核，业绩也不错。

    为什么要推行考核？企业的目标很明确，企业的目的是为了追求企业效益的最大化。企业以前有可能也赚钱，但不一定是最大化，通过绩效管理来达到企业绩效最大化的目标。

    一、如何追求企业效益最大化

    〈核心观点〉

    追求企业效益最大化――1、产品创新、技术更新、设备改造

    2、激励员工的积极性

    企业效益的最大化一般有两条路可以走：第一条路是通过产品创新、技术更新、设备改造，我们可以达到效益的最大化。微软、英特尔公司等跨国企业就是这样做的，通过产品的创新、技术的更新、设备的改造，当然可以达到效益的最大化，我们把这个层面叫做技术层面。

    还有一条路，就是通过激励员工的积极性来达到企业效益的最大化，我们称为人的层面。很显然，做绩效管理是为了追求企业效益最大化，它通过激励员工的积极性。

    二、激励员工

    〈核心观点〉

    激励员工的积极性――1、激励小部分的员工

    2、激励尽可能多的员工

    那么，激励员工的积极性，到底为了激励一小部分人？还是为了激励所有的员工？“所有的员工”这种说法不科学，我们换一种说法，叫做尽可能多的大部分员工。我们到底是为了激励小部分人？还是为了激励尽可能多的人？

    “尽可能多”！不反对吧？但是，问题是，我们口口声声地说为了激励尽可能多的员工，但是我们太多的企业，做绩效管理目的到底是为了什么呢？最终的目的就是为了年底评先进。那么，年底评先进到底激励了小部分的人，还是激励了尽可能多的人？有一些人说了，虽然激励的是一小部分人，但是榜样的力量是无穷的，通过小部分人来激励大部分人的积极性。其实这种观点是错误的。二十年前，这样的观点有一定的道理，当年一个大庆石油的工人就可以激励整个产业工人了。但是时代不同了，如果今天有一个人得了先进，在他的周围，没有多少人是这样想问题的：“哎哟，小何得了先进，我明年一定要暗暗地使劲，比学赶帮超，明年我一定要超过小何，我也当先进。”这样想法的人少之又少，它不是群体现象。

    今天的社会，已经不是当年那个整齐划一的时代，个性差异越来越大。更多人是这样想的：“哎呀，又评先进了，年年都评这批人，评先进，关我什么事，我只要避免被公司淘汰就可以了嘛。”这样能够激励尽可能多的人吗？我们有些员工（不在少数），评先进的时候，他不理不会，评完先进后，他们开始起哄，北方人有一句话，叫“起哄架秧子”。小何得了先进以后，身边的人开始：“哎呀，小何，恭喜恭喜啊，得了先进，请我们吃饭”。最后，小何得到先进，拿了1000元先进奖金，请客花了2000元。第二年，又是小何先进，这些员工又在你身边：“哎，小何，你知道为什么每年你都当先进吗？告诉你，因为有我们这些落后的人，才体现你的先进嘛，军功章上有你的一半也有我们的一半呀，请客吃饭”。最后，小何又是拿了1000元的先进奖金，请客又花了2000元。第三年，谁也不会再求着评先进了。

    所以，现如今评先进不能激励尽可能多的人！我们并不反对评先进，但是，评先进只是绩效管理的一个支流的支流，它绝对不是主流，千万不要把评先进当成绩效管理中最主要的任务。当然，评先进有两个法则：

    第一个法则，我们评选先进的游戏规则，一定要公正公平，如果公司评先进，还不公正不公平的话，更会打击大部分人。最后我们看到的结果，很多企业开始排队当先进，今年你当先进，明年他来，这种情况在一些企业中普遍存在。所以如果要评先进，游戏规则一定要合理。

    第二个法则，不要对评上先进的人太大张旗鼓，如果太大张旗鼓去宣传这些先进分子，在企业中有可能出现“捧杀”的后果。当领导布置一项工作，很多员工就会把工作推到先进分子身上。“嗨，小何是先进，他是劳模，他干这个最合适。” 结果，我们口口声声说为了激励尽可能多的人，但是说起来容易，做起来很难啊。

    三、公平公正原则

    〈核心观点〉

    为了激励尽可能多员工的积极性――公平公正原则

    为了激励尽可能多的员工，让大部分的员工感觉好，我们做绩效管理就要遵循“公平、公正”。

    有些人说，还有公开的原则。我们的观点是，公开就免了吧。在中国的企业当中，我们一直在推行薪酬保密。薪酬保密，奖金当然也要保密。

    〈案例〉

    美国的市场经济制度，有200多年的历史，我们看到，在美国99％的企业都是薪酬保密的。在美国，薪酬保密和女孩子的年龄是一样的，千万不要问，谁问，好像是素质低下的表现。

    2001年，我在美国哈佛大学商学院访问，遇到一个中国朋友，哈佛大学商学院MBA毕业，毕业后在波士顿工作。听到我们在波士顿，非常高兴，为我们特地请了几天假，冒着被老板辞退炒鱿鱼的风险，带着我们到波士顿各地参观，晚上就在他家里彻夜长谈。我们几乎什么都谈了，但是，这个朋友从头到尾都没有问过我：“张文，你在中国大陆一年能赚多少钱？”其实我很想问他：“你在波士顿能赚多少钱？”我们也想了解一下，波士顿的经济状况和生活水平。最后，因为人家没有问我，我也就不好意思问他了。

    在美国，已经渐渐养成这样的习惯，收入是个人的问题，不能随便打听。它和女孩子的年龄是一样的，都不能问的。

    美国几百年的市场经济给我们一些经验，在企业中，薪酬是要保密的。

    当然，薪酬保密，奖金保密，绩效管理的游戏规则是要公开的，也就是说，规则公开，具体到谁拿多少钱，是要保密的。

    公平、公正是我们需要的原则。为了做到公平公正，所以，我们一定要把考核指标做到可量化。只有量化指标，才能让企业的员工感觉到公平公正。