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早上，从新浪新闻上了解到华为有一名叫卢伏的员工猝死，首先对死者表示哀悼，对其家属表示同情。同时，作为一个在华为工作四年，一直关心和支持华为的华为人，我想提醒华为的管理层应该重视此类事件，找到问题的原因并尽快予以解决。这是对员工、家属以及企业和社会负责任的态度和行为，也是华为走向成熟、走向国际化必须消除的障碍。
我是2001年进入华为，2004年底离开的。在华为工作期间，我在技术支援（用服）、研发IPD团队和华为海外市场部都工作过所以，对华为各个部门的压力和强度深有体会。华为的高压力、高激励的管理模式和高强度的工作不是近几年才有的，而是从华为1998年成立开始就提倡的。而且，在创业和发展初期由于公司在技术、品牌和客户关系方面都比现在差，公司和员工所面临的压力比现在更大，工作强度也有过之而无不及。研发团队为了攻关没日没夜地在实验室加班工作，用服人员半夜三更去客户机房调试和割接设备是家常便饭，2003年，我们在疟疾横行的西非拓展市场，经常工作到两、三点，50%以上的员工感染了疟疾，但仍奔波在非洲大地上……。毫无疑问，与现在相比，我们所面临的条件要差很多、工作的强度和压力要高很多，但是，在我2004年底离开华为之前从没有听说过有跳楼自杀、劳累过死的事情发生。为什么，从2006年开始，接二连三地出现华为员工非正常死亡的事情呢？
我认为出现此类根本原因是华为招聘的员工素质在变，新员工所处的外部环境在变，从2005年开始，华为的新员工基本上是80后的人，他们成长的环境和70年代之前的人不一样，他们在知识广度、接受新思想的能力、创新性方面普遍比以前的老员工强，但是在个性化方面也比老员工高，个别员工在心里素质、压力承受程度等方面与华为传统的工作环境和要求可能不相匹配，然而华为的管理却没有实时而变，还是延用原来的高压力和高激励的管理模式，甚至在某些方面增加了压力，比如华为2005年开始实施的“安全第一、效率第二”安全管理规定不仅让新员工感觉处处都是“高压线”，就连老员工也感觉有些透不过气，这样的思维和人力资源管理模式难免会与员工的思想和素质水平产生冲突，最终酿成悲剧的发生。
所以，我建议华为的高层领导应该与时俱进，在保持优良传统和作风的基础上，需要用更开放的思想、人性的关怀管理企业，保持企业的持续竞争力；华为的中层和基层管理者在关注员工绩效的同时也要更多关注员工的压力管理，多与员工沟通交流，帮助员工释放压力；也建议每一个想投身于华为事业的人做好思想准备，学会给自己减压。
最近看一些革命片《亮剑》、《长征》，有些感悟，与所有正在华为工作的朋友们分享“经历巨大的磨练后，才有对事业更深刻的认识、锻炼出更坚强的战斗力和更乐观的革命精神”。我观察我的那些离开华为的同事，在各自的新工作岗位上表现得非常好，千捶百炼才见真功夫！！！
希望卢伏的悲剧再也不会在华为上演；希望华为红太阳在全球光芒四射的同时，也能看到华为人灿烂的笑容。
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