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当然,也有人绕过人力部门直接去找部门领导谋求调动。如果没有职位空缺的话,也是不可能成功的。为了避免达成私下秘密交易,空缺的职位必须在企业局域网里进行公示。部门会根据流程把这个人推荐给人事部门,人事部门跟相关部门一同进行评估,这是个协调过程。
关于岗位轮换,松下有没有一些硬性规定？
有松下有一个特色是,如果要做到经营管理者,必须要有几个不同领域的经验,他/她的提升和前期不同岗位的经验值最好能有所关联。
在一个大的团队里,都有一个“轮岗”的概念,比如在财务部门,刚工作一两年的人,要在出纳、财务管理等岗位轮换,最后你可能回到你最初的岗位。公司有一个大框架,让每个部门的业务规范化,保证每个人学到不同的东西。
我们是一个事业实体,经常会有在其他领域工作或者具备相关经验的同事,转到其他岗位上。比如做媒体公关的人,可能会去做市场和人力工作,因为具备了新职位要求的基本素质。
企业常遇到的情况就是大家都想去最好的部门,为了避免优势员工都往优势部门流动,我们会平衡各个部门之间对人才的需求。在一个大的集团里,不可能为了某个表现优异的部门把其他业务抛弃,每个行业每个部门都会有其峰值和低谷阶段,所以部门的优势总是相对的。
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