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种族和性别的影响
这次会议上提交的多篇论文都直接论述了种族和性别对晋升的影响。在其中一篇文章里，加拿大瑞尔森大学（Ryerson University）教授玛格丽特·亚普（Margaret Yap）对加拿大一家大公司的晋升情况进行了研究。在另一篇文章中，罗特格斯大学（Rutgers University）教授（Nancy DiTomaso）及另外四位合著者在不同公司的科学家和工程师中调查了同样的问题。
在研究统计分析前，亚普研究了一些简单的百分比，发现在她选择的公司中，白人比非白人更有可能得到晋升；男子比女性更有可能得到晋升；而白人男子获得晋升的可能性超过白人女性或少数民族。她写道，“这个总晋升率的简单比较表明……少数民族女性似乎在职业发展的前景中要经受双重打击，”另外白人男子的平均收入也更高——68,000美元——与此相比，少数民族男子的平均收入为64,000美元，而女性的平均收入为54,300美元。
之后，亚普对该公司的雇员进行了分类，对低级雇员和高级经理分别进行了研究。在级别较低的雇员中，白人男子获得晋升的比率最高。而在高级雇员中，白人和少数族裔女性的晋升率超过了白人男子，而少数民族男子依然落后。亚普在她的研究结果中采用了多种统计测试，结果表明：白人男子最有可能获得晋升，即使其他职员同样优秀甚至更有资格。这使她得出了如下结论：“系统障碍肯定自始至终存在于公司的政策、程序和实践中。”
许多人可能认为亚普的结论是试验性的：毕竟，她只研究了一家公司。但是没有必要花大气力就能寻找到个别公司歧视一类雇员或另一类雇员，或者遭到控告的例子。本月上旬，一名男小提琴手起诉纽约爱乐乐团，控告该乐团青睐女性小提琴手。此外，一个仲裁小组做出了裁决，美林银行必须重新雇用遭到歧视的女性金融顾问。去年，这个仲裁小组曾经裁定，美林银行有歧视行为。纽约的另一家投资银行摩根士丹利去年支付了5,400万美元，解决对它提起的歧视女性的指控。
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