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快车道与“彼得原理”
伊利诺伊大学香槟校区博士研究生巴勃罗·阿科斯塔(Pablo Acosta)介绍了基于一家美国公司人事档案的研究。同他的几位同事一样，阿科斯塔发现，白人、男子以及受过较好教育的职工得到晋升的可能性较大。
材料中没有特别之处，但是，他仔细查看这些数据时，他得以检验了两条工作场所的传统规则。第一条是“快车道”，即认为公司往往对那些在职业生涯刚起步时即被确定为明星的人提供了一个加速评估和晋升的途径。第二条是著名的“彼得原理”，该原理认为，每个职工上升到他所不能胜任的地位后会止步不前。这条原理是由任教于南加州大学的教育学教授劳伦斯·J.彼得（Laurence J. Peter）提出的。
在一篇题为“晋升，国家依赖与公司内工作流动：内部员工与新进雇员”的论文中，阿科斯塔指出，快车道似乎并非所有系统或公司普遍存在。如果存在这一规则，谁晋升的早谁便晋升得快，但事实并非如此。
可是，他的分析表明，不存在彼得原理。他发现，在竞争更高一级的职位时，外招人员比内部员工更具优势。理论上说，如果一名内部员工已经上升到了他/她所不能胜任的地位，他/她获得提升的可能性将大大减少。当然，同样可能的解释为“喜新厌旧”现象——或者，将其置于企业环境中加以解释，公司喜欢新雇员不是因为自己的长期员工不能胜任，而是因为人们倾向于高估不熟悉的候选人而低估熟悉的人。这也许可以解释公司寻求“外来”救星担任首席执行官的倾向，例如惠普公司——它聘任了卡莉·费奥瑞纳（Carly Fiorina）但是收效甚微；或者像 IBM那样，它高薪聘请了路易·郭士纳 （Lou Gerstner），效果好得多。
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