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近年来，“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道，在许多人的心目中，似乎这个简单的词具有无穷魔力，它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。然而在实际工作中，情况却并非如此，就绩效考核来说，在很多应用强制分布评价方法的企业中，都存在一定的“轮流坐庄”现象。由此，虽然每次的绩效考核结果都有优劣之分，但在一定时期内每位员工得优得差的总次数是一样的，从本质上讲这是一种变相的平均主义。它严重破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义，不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数，而且打击了高绩效员工的积极性，从长远来看还会影响到员工自我评价的标准，使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲，绩效管理的有效性更是无从谈起。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢？
滋生“轮流坐庄”的温床
一般来说，在企业绩效管理过程中，绩效评价工作主要由员工的直线管理者来负责，因为他们对于自己管辖范围内员工的实际工作表现有较为准确的认识与了解，HR管理者即使参与其中，也必须尊重直线管理者的意见。而很多直线管理者为了得到多数员工的拥护，非常偏爱“轮流坐庄”这种管理方式，面对HR的质疑，他们如是说——
●“手心手背都是肉”
绩效考核结果的强制分布评价方法本身就不尽合理，单位内部的每个岗位都具有很重要的价值，所有员工的工作努力程度相当，业绩结果也没有多大差异，确实难以区分出优良中差，不均摊反而会不公平。
●“皇帝不急太监急”
对于这样的考核评估结果，员工自己都没什么意见，人力资源部门根本没有必要过来解决这个问题（或者说根本就不存在什么问题），“轮流坐庄”正是直线管理者会做工作、高水平领导的最佳体现。
●“两利相权取其重”
激励固然重要，但是可以采用其他手段来实现，绩效评估还是当作一种维护部门良好工作气氛的方式比较好。“轮流坐庄”能够营造一个相对宽松的工作环境，更好地进行团队建设。
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