公司如何管理“破坏性天才”？

    理查森说她对欧文斯事件的原委知道得并不详尽。她认为对何时开除一个明星员工并没有一个标准答案。“事实上要放弃一个明星是一个艰难的选择。当然同时，没有人是不可替代的，或者说几乎没有人是不可替代的。一个机构越能兼容并蓄，尽量减少‘必须留住的员工’的数量，通过培训和咨询尽早发现并处理问题……它就会越成功，也越可能留住明星员工，创造双赢的局面。决策的过程就是衡量各方因素的过程——明星带来的价值和造成的损害孰轻孰重。损害不仅仅是金钱方面的，还要包括士气、公众舆论、起到的示范作用、对标准和价值体系的影响。”

    成绩优异但妄自尊大的人是管理层的一个挑战，但那些表现平平的员工也一样恼人。伦理顾问纳尔逊说，经理们不应容忍那些循规蹈矩但成绩不佳的“好”员工，这样做的代价太大了。

    她指出，“有些人很好相处但是表现一般甚至于成绩为零。表现和价值观两手都要硬。明智的机构会奖励员工们的一些行为，包括工作成绩良好，突显机构赖以成功的价值观。在仔细地制定目标和培训以后，如果明星们还是没有学会与其他人相处，或是好相处的人工作仍然没有起色，那么这两者都应该被请出门去。”

    明星和垃圾债券

    沃顿商学院的卡普利指出，从广义上说，体育团队因为其独特的本质，在对付欧文斯这样难以预测的员工时会遭遇困境。球员和他们的经纪人知道球员是按个人的成绩取酬的。辉煌的数据——将球推进的距离、接到的传球、持球触地的得分数、拦截成功的次数——决定了丰厚的收入。

• 责任编辑：情比商浓

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