服装企业如何走出“家天下”？

家族企业管理模式的弊病也难以造就真正的精英，无法获取相应的工作职权，无法发挥其能力。正如新希望集团董事长刘永行所说："家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机，"从而使企业无法获得新鲜的血液，来壮大自己的管理队伍。僵化的管理制度，使企业丧失了在市场博弈的战斗力。 
    
    本文所说的"家天下"，是指一些家族式管理的企业。也就是指领导层的核心位置由同一家族成员担任。经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。 
     
    我国目前服装企业的发家史几乎都是一致的。一般都为原来从事服装批发业务，经过资金与经验的积累，自主创业，自建厂房，组建生产线，靠为国外品牌贴牌加工来赚取利润。这几年，随着内地人力成本的增加，以及贴牌加工的利润空间越来越低，致使许多服装企业走向了特许经营的营销模式与自创品牌经营思路的转变，但是，其管理模式还是未变，这些企业都或多或少地存在着家族式管理。家族式管理模式或许在企业创业初期时还是有其管理的优势。但在服装企业倡导以品牌影响市场、以特许经营方式开拓市场的今天，这种管理严重地阻碍了企业的发展。 
     
    家族式管理的弊端 
     
    管理制度僵化，无法吸收优秀的人才。一个良性发展的企业，背后必定有一套科学的管理制度，依靠制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节，维持企业健康发展。如知名品牌"海尔"、"华为"，再如服装品牌的"雅戈尔"、"自由鸟"，这些企业经过几年或几十年的发展，都完成从"人治"到"法治"的管理模式过渡，也使其成为中国的知名企业。但相对来说，目前许多服装企业都还处于家族管理模式，这种管理容易造成内部机制混乱。 
     
    A服装企业是典型的家族企业管理模式，妻弟管财务与采购部门，弟弟管理销售部门，各个部门的负责人基本都是老总的同乡。在这种环境下，公司缺乏一个开明平等的工作环境。作为与老板嫡系的人，好似有一种天然的优越感，尽管他们在能力与学识方面，不如那些靠真本事招聘进来的人，可凭着与老板那一层沾亲带故的关系，可以为所欲为，不受制度的约束。"制度面前，人人平等"在这个家族式管理的企业中是一句空话。辛辛苦苦制订出来的制度，在执行时遭到严重的阻碍。作为老板嫡系的人可以随意迟到，在办公区域吸着烟到处跑，而招聘进来的"外人"则必须严格执行公司的各项制度，违反则重罚。同样的人，遭受不同的制度待遇。可想而知，这样的管理最终是导致非老板嫡系人对企业丧失信心，工作上也由主动变成被动。人员离心离德，管理机制的混乱使企业丧失凝聚力。 
     
    家族企业管理模式的弊病也难以造就真正的精英，无法获取相应的工作职权，无法发挥其能力。正如新希望集团董事长刘永行所说："家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机，"从而使企业无法获得新鲜的血液，来壮大自己的管理队伍。僵化的管理制度，使企业丧失了在市场博弈的战斗力。 
     
    员工士气不振。家族管理模式的企业，其内部的人际关系非常地微妙与复杂。在以老板嫡系为主的人群中，凭能力进入公司的那一部份"外人"，夹在中间总感到无处施展才华。曾有一家服装公司，在座位安排上都想出了一个绝招。那就是每个非嫡系人的后面，都安排坐着一个嫡系的人，上班时间，"自己人"对"外人"以监视的目光盯着前面的人，让前面的人感到压抑。 
     
    一个不昌明的环境，必定盛行诸多不良的习惯。家族管理模式另一特点就是：打小报告成风，弄得人心惶惶。因为老板的嫡系是其核心成员，因此能得到更大的信任。这种非常不规范的管理模式，对那些"外人"的伤害是很大的。由于这种风气盛行，在家族管理模式的企业中，无论多么优秀的人才都无法溶入企业的核心团体。长此以往，"外人"的工作热情就会在家族企业的勾心斗角中耗尽，失去对工作的信心。